格力接班人：誰能得到董明珠的青睞呢？
作者:娛樂 來源:熱點 瀏覽: 【大 中 小】 發布時間:2025-11-22 19:52:14 評論數:
導讀：一家企業如果有一支優秀團隊，格力就會出現“一群”接班人；雖然最終勢必會有一任掌門統攬大局，接班但其他人也會成為新團隊一員。得到董明北京同城外圍上門外圍女上門（微信199-7144-9724）提供1-2線熱門城市快速安排30分鐘到達
格力電器董事長兼總裁董明珠近日在接受媒體采訪時表示，青睞所謂五年內不考慮接班人，格力這個五年并沒有特定含義，接班只是得到董明在某一個階段提此事還為時過早。其言現在團隊很優秀，青睞但缺乏一個真正領軍人物。格力
優秀團隊和領軍人物，接班是得到董明企業不可或缺的兩大基本要素。只有優秀團隊，青睞北京同城外圍上門外圍女上門（微信199-7144-9724）提供1-2線熱門城市快速安排30分鐘到達沒有領軍人物，格力可能會出現一盤散沙現象，接班難成合力。得到董明只有領軍人物，沒有優秀團隊，在企業規模較小、員工較少、覆蓋范圍較窄的情況下，還能勉強應付。一旦企業規模做大就會越來越力不從心。
這也意味著，一家企業要想始終保持活力，必須要有領軍人物和優秀團隊的協同作戰。可以肯定，優秀團隊與領軍人物之間，是能夠協調作戰的。不能協調作戰，要么是領軍人物不具備領軍資格，要么是優秀團隊不具有優秀品質。兩者缺一不可。
也許，這是董明珠希望出現的格局。只是，優秀的團隊如何才能形成，領軍人物又將如何培養。“五年內不考慮接班人”這樣的問題，該如何來回答。顯然，不是“是”或“否”、“對”或“錯”的問題，而是一個極具戰略要求和目標的問題。如果舍不得個人利益、眼前利益和局部利益，企業接班人就會成為一大難題。
俗話說的子承父業，是指家族制企業。不過，就算是家族制企業，很多企業也開始運用現代企業制度手段，進行管理并對企業接班人進行培養與考核。凡是沒有運用現代企業制度培養和選拔接班人的企業，大多都遇到了家族內部成員搶班奪權、搶分財產的問題。作為現代企業，更應該在接班人問題上具有現代治理思維，所謂“五年內不考慮接班人”，似乎更多是人治的表現。
筆者以為，董明珠培養優秀團隊的思維沒有錯，也符合現代企業制度要求。但前提是，要心口合一，其理念要得以落地。格力有一支優秀團隊，但這支團隊在企業到底有多大話語權，就是問題了。董明珠為何能夠如此肯定地表示“五年內不考慮接班人”?其絕對確認的判斷之下，透露出的卻更多是企業管理者主觀意志在發揮作用。這樣的信號背景下，優秀團隊能有多少話語權有待觀察。
事實上，沒有話語權，企業的民主管理就等于“零”。為什么在股東大會上股東們否決一項并購計劃，董明珠卻能夠大發雷霆?就格力而言，有現代企業制度的框架，但在現代企業制度的格局、形成現代企業制度的治理結構上，似乎還有更多提升空間。
筆者以為，一家企業如果有一支優秀團隊，就會出現“一群”接班人。雖然最終勢必會有一任掌門統攬大局，但其他人也會成為新團隊一員。只是，這名接班人如何確定，是對企業及先任管理者的考驗。
事實上，新任接班人必須要有自己的特點，有超越舊任之處，才有可能接好這個班。有鑒于此，不少企業在進行管理者更替時，或多或少要經歷“去舊任化”的陣痛。這既需要先任管理者的“放手”，也是接班人自我成長需要突破的困局，從這個角度講，以前任管理者為模板，對公司發展未必是有利。
至此，問題來了，誰能得到董明珠的青睞呢？
格力電器董事長兼總裁董明珠近日在接受媒體采訪時表示，青睞所謂五年內不考慮接班人，格力這個五年并沒有特定含義，接班只是得到董明在某一個階段提此事還為時過早。其言現在團隊很優秀，青睞但缺乏一個真正領軍人物。格力
優秀團隊和領軍人物，接班是得到董明企業不可或缺的兩大基本要素。只有優秀團隊，青睞北京同城外圍上門外圍女上門（微信199-7144-9724）提供1-2線熱門城市快速安排30分鐘到達沒有領軍人物，格力可能會出現一盤散沙現象，接班難成合力。得到董明只有領軍人物，沒有優秀團隊，在企業規模較小、員工較少、覆蓋范圍較窄的情況下，還能勉強應付。一旦企業規模做大就會越來越力不從心。
這也意味著，一家企業要想始終保持活力，必須要有領軍人物和優秀團隊的協同作戰。可以肯定，優秀團隊與領軍人物之間，是能夠協調作戰的。不能協調作戰，要么是領軍人物不具備領軍資格，要么是優秀團隊不具有優秀品質。兩者缺一不可。
也許，這是董明珠希望出現的格局。只是，優秀的團隊如何才能形成，領軍人物又將如何培養。“五年內不考慮接班人”這樣的問題，該如何來回答。顯然，不是“是”或“否”、“對”或“錯”的問題，而是一個極具戰略要求和目標的問題。如果舍不得個人利益、眼前利益和局部利益，企業接班人就會成為一大難題。
俗話說的子承父業，是指家族制企業。不過，就算是家族制企業，很多企業也開始運用現代企業制度手段，進行管理并對企業接班人進行培養與考核。凡是沒有運用現代企業制度培養和選拔接班人的企業，大多都遇到了家族內部成員搶班奪權、搶分財產的問題。作為現代企業，更應該在接班人問題上具有現代治理思維，所謂“五年內不考慮接班人”，似乎更多是人治的表現。
筆者以為，董明珠培養優秀團隊的思維沒有錯，也符合現代企業制度要求。但前提是，要心口合一，其理念要得以落地。格力有一支優秀團隊，但這支團隊在企業到底有多大話語權，就是問題了。董明珠為何能夠如此肯定地表示“五年內不考慮接班人”?其絕對確認的判斷之下，透露出的卻更多是企業管理者主觀意志在發揮作用。這樣的信號背景下，優秀團隊能有多少話語權有待觀察。
事實上，沒有話語權，企業的民主管理就等于“零”。為什么在股東大會上股東們否決一項并購計劃，董明珠卻能夠大發雷霆?就格力而言，有現代企業制度的框架，但在現代企業制度的格局、形成現代企業制度的治理結構上，似乎還有更多提升空間。
筆者以為，一家企業如果有一支優秀團隊，就會出現“一群”接班人。雖然最終勢必會有一任掌門統攬大局，但其他人也會成為新團隊一員。只是，這名接班人如何確定，是對企業及先任管理者的考驗。
事實上，新任接班人必須要有自己的特點，有超越舊任之處，才有可能接好這個班。有鑒于此，不少企業在進行管理者更替時，或多或少要經歷“去舊任化”的陣痛。這既需要先任管理者的“放手”，也是接班人自我成長需要突破的困局，從這個角度講，以前任管理者為模板，對公司發展未必是有利。
至此，問題來了，誰能得到董明珠的青睞呢？